Wypowiedzenie umowy w okresie przedemerytalnym

Zgodnie z art. 39 Kodeksu Pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę w okresie szczególnej ochrony pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, względnie może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Celem wprowadzenia przez ustawodawcę przepisu było zapewnienie ciągłości pracy pracownika w wieku przedemerytalnym.

Okres ochrony 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego stosuje się także do pracownika, któremu przysługuje prawo do wcześniejszej emerytury. Potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2007 r., sygn. akt. III PKPK 19/07 wskazując, że „niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p.”

Wyłączenie ochrony szczególnej

Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem stosunku pracy przez pracodawcę, nie dotyczy:

• rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron oraz
• wygaśnięcia stosunku pracy z mocy prawa.

W związku z powyższym stosunek pracy może wygasnąć z mocy prawa zgodnie z art. 52 i 53 Kodeksu Pracy bez lub z winy pracownika w określonych przypadkach.

Pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem bez wypowiedzenia w przypadku:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (dyscyplinarka);
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ponadto, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc (rzadko stosowane w praktyce, ze względu na przewidywany w Kodeksie pracy potencjalny obowiązek przyjęcia pracownika do pracy na skutek ustania przyczyny nieobecności (obowiązek nawet do pół roku).

Wyłączeni z ochrony przedemerytalnej są także pracownicy, którzy:

• uzyskali prawo do renty z tytuły całkowitej niezdolności do pracy (potwierdzone przez właściwy organ rentowny);
• pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację.

Ważne! Likwidacja stanowiska pracy nie może być podstawą do wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, którego stosunek pracy jest chroniony na podstawie art. 39 Kodeksu pracy. Adwokat od prawa pracy podkreśla, że takiemu pracownikowi można wypowiedzieć tylko warunki pracy i płacy ( w przypadku pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 pracowników).

Zatrudniający powyżej 20 pracowników pracodawca ma prawo wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, objętemu okresem ochronnym ze względu na 4 letni okres ochrony przedemerytalnej, gdy wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Aczkolwiek w razie przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego przez pracownika w razie, gdyby jego wynagrodzenie było niższe niż poprzednie, pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie przysługuje dodatek wyrównawczy do końca trwania ochrony. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Nie ma przeszkód, aby dokonać zmiany warunków pracy i płacy lub stanowiska pracownika w drodze porozumienia stron, w którym strony wyrażą obopólną zgodę na ustanie stosunku pracy.

Wskazanie przyczyny w treści porozumienia

W treści porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę można zawrzeć informację na temat przyczyn ustania stosunku pracy. Strony nie mają obowiązku wyjaśniania w tym dokumencie powodów decyzji o rozwiązaniu umowy, niemniej jednak powołanie tej okoliczności może mieć znaczenie przy ustalaniu uprawnień pracowniczych, np. do zasiłku dla bezrobotnych, uzyskania świadczenia przedemerytalnego. Prawnik od prawa prawcy wskazuje, że co do zasady bowiem rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia powoduje wstrzymanie prawa do zasiłku na okres 90 dni od dnia zarejestrowania w urzędzie pracy. Jeżeli jednak przyczyną zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest okoliczność niedotycząca pracownika, to ta forma rozwiązania umowy o pracę nie będzie stanowić przeszkody w otrzymaniu zasiłku.

Odprawa emerytalna

Właściwie jedynym świadczeniem, które jest przeznaczone wyłącznie dla osób przechodzących na emeryturę, jest odprawa przysługująca na podstawie Kodeksu pracy. Należy podkreślić, że wspomnianą odprawę wypłaca się, jeżeli są spełnione warunki określone w kodeksie, także pracownikowi zamierzającemu skorzystać z renty.

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 921 § 1 kp). Prawo do odprawy wynikające z przytoczonego przepisu Kodeksu pracy ma powszechny charakter, co oznacza, że odprawę należy wypłacić każdemu pracownikowi, który spełnia warunki określone powyżej.  Odprawa może jednak przysługiwać w wyższej wysokości, niż przewiduje to kodeks, np. pracodawca może, w przepisach zakładowego prawa pracy, określić korzystniejsze rozwiązania w tym zakresie, np. w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania.

Przesłanki uzasadniające wypłatę odprawy:

• odprawa emerytalna przysługuje bez względu na rodzaj rozwiązywanej umowy o pracę (terminowa lub na czas nieokreślony) oraz przyczynę niezdolności do pracy;
• odprawa przysługuje niezależnie od rodzaju emerytury (zwykła – związana z osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego lub wcześniejsza);
• odprawa przysługuje bez względu na długość okresu pracy u danego pracodawcy.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, jeżeli następuje zbieg prawa do odpraw – np. odprawy emerytalnej i odprawy przysługującej w związku ze zwolnieniem pracownika z przyczyn ekonomicznych, nie wyklucza to wypłaty obydwu odpraw (stanowisko Sądu Najwyższego z dnia 16 lutego 2005 roku, I PKPK 174/04).

Odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi tylko JEDEN raz. Powyższa zasada obowiązuje również w przypadku ponownego podjęcia pracy przy jednoczesnym pobieraniu częściowej emerytury lub renty, mimo że doszło do rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na „zwykłą” emeryturę bądź rentę.

Wyłączenie prawa do odprawy ma miejsce w przypadku, gdy:

• powodem odejścia z pracy jest przejście na rentę rodzinną (wyrok z 9 grudnia 1999 roku, I PKN 408/99);
• pracownik, po rozwiązaniu stosunku pracy, uzyskał świadczenie przedemerytalne (wyrok z 6 maja 2003 roku, I PKPK 257/02);
• pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 kp) – wyrok z 16 listopada 2000 roku, I PKN 81/00;
• rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło na mocy porozumienia stron przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego (uchwała z 3 marca 1989 roku, III PZP 7/89).

Warto zaznaczyć, że istotne znaczenie dla nabycia prawa do odprawy ma przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Jeśli bowiem nie pozostaje ona w jakimkolwiek związku z uzyskaniem prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, to pracownik nie uzyska odprawy. W szczególności zaś rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy (art. 55 § 11 KP) nie może być uznane za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (art. 921 § 1 KP).

Dlatego też w takim przypadku pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy posiadał ustalone prawo do emerytury. Także w sytuacji, gdy pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, stosunek pracy nie ustaje w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę, choćby spełniał on warunki do nabycia takiego świadczenia.

Podobnie rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego nie jest rozwiązaniem stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę w zakresie uprawnień pracownika do odprawy emerytalnej.

Odprawa w związku z ustaniem stosunku pracy

Obowiązek wypłacenia odprawy pracownikowi ma miejsce wtedy, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a z treści porozumienia (lub kontekstu sytuacyjnego) będzie wynikało, że do ustania stosunku pracy dochodzi z powodów niedotyczących pracownika. W takim przypadku pracownikowi należy wypłacić odprawę zgodnie z zasadami uregulowanymi w art. 8 ust. 1 w zw. Z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z którym pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia (oraz w ramach zwolnienia indywidualnego – art. 10 ust. 1) przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 Poza powyższym obowiązek wypłaty odpraw może wynikać z regulacji wewnętrznych.

W razie jakichkolwiek dodatkowych wątpliwości dotyczących przedstawionej materii bądź innej dotyczącej spraw z zakresu prawa pracy, zapraszamy do kontaktu z kancelarią adwokacją – adwokaci od prawa pracy są do Państwa dyspozycji na terenie Warszawy oraz Siedlec, natomiast prowadzone przez nas sprawy obejmują teren całej Polski.

.

.

Adwokat od prawa pracy z Warszawy prowadzi również następujące sprawy: prawo rodzinne – rozwód | podział majątku | alimenty | władza rodzicielska | kontakty |rozdzielność majątkowa, prawo spadkowe, prawo pracy, odszkodowania, obsługa przedsiębiorców, zakładanie spółek, prawo karne.

Adwokat Warszawa | Adwokat Warszawa rozwód | Adwokat Warszawa alimenty | Adwokat od rozwodów Warszawa | Prawnik Warszawa rozwód | Dobry Adwokat Warszawa | Adwokat Warszawa postępowania karne | Adwokat od spraw karnych Warszawa | Adwokat Warszawa prawo pracy | Adwokat od spraw rodzinnych Warszawa | Adwokat Warszawa sprawy frankowe | Adwokat Warszawa kredyt frankowy | Adwokat odszkodowania Warszawa

Adwokat Siedlce | Adwokat Siedlce Rozwód | Adwokat Siedlce alimenty | Adwokat od rozwodów Siedlce | Prawnik Siedlce rozwód | Dobry Adwokat Siedlce | Adwokat Siedlce sprawy karne | Adwokat odszkodowania Siedlce | Adwokat Siedlce sprawy frankowe | Adwokat Siedlce kredyt frankowy | Adwokat Siedlce prawo pracy | Adwokat od spraw rodzinnych Siedlce