Czy pracodawca może wymagać od pracownika informacji dotyczącej szczepienia na COVID-19?
Czy taką informację ma obowiązek udzielić potencjalny pracownik?
Czy jako pracodawca mogę uzależnić podpisanie umowy od informacji dot. szczepienia?
Czy pracodawca ma możliwość wpływu na pracowników i może zmotywować ich do szczepień?
Zapewne każdego z nas kilka razy dziennie bombardują wiadomości odnośnie epidemii, jej stanu, liczby zachorowań i samego COVID-19. Wiele osób pewnie od dawna ma dość pandemicznej sytuacji. Niemniej, czy zgadzamy się na to, czy nie, bez wątpienia COVID-19 odciska piętno na co raz to szerszej płaszczyźnie. Często nawet w obszarach, na które nie mamy realnie wpływu.
W dzisiejszym artykule adwokat od prawa pracy postara się rozstrzygnąć, czy pracodawca może żądać od pracownika informacji o szczepieniu?
Nie ma co do tego żadnych wątpliwości, że w kontekście pracodawcy, informacja o tym, czy pracownik należy do kręgu osób zaszczepionych jest bardzo ważna i pożądana. Potwierdza to choćby badanie przeprowadzone przez Konfederację Lewiatan (sierpień 2021), w którym ok 80 % pracodawców opowiedziało się ZA dostępem do takich informacji. Aktualnie trwają ministerialne pracę nad projektem, który w swoim zamyśle ma umożliwić pracodawcy dostęp do takich danych. Warto wiedzieć, że wspomniany projekt jest projektem poselskim, w konsekwencji czego nie wymaga w naszym kraju konsultacji społecznych.
Według zwolenników dostępu pracodawców do ewidencji szczepień, argumentem przemawiającym za, jest troska i dbanie o bezpieczeństwo pracowników. Szczególnie, jeśli chodzi o przedsiębiorstwa, które pracują stricte stacjonarnie – np. zakłady przemysłowe oraz takie, których praca jest związana z użytecznością społeczną czy gwarantowaniem codziennych ludzkich potrzeb.
Generalnie wprowadzenie takiego przedsięwzięcia nie stanowiłoby żadnego problemu, ponieważ takie informacje są wprowadzone do systemów ewidencji, podobnie zresztą jak wyniki testów w kierunku COVID-19 itp. Wystarczyłoby zwyczajnie udostępnić bazę pracodawcom. Jednakże czy pracodawca ma prawo wiedzieć? Czy ma prawo zapytać, a pracownik ma obowiązek udzielić odpowiedzi bądź okazać certyfikat szczepień?
W chwili obecnej nie ma żadnych podstaw prawnych, w oparciu o które pracodawca mógłby żądać takich informacji od pracownika, bądź kandydata do pracy. W takiej sytuacji bez wątpienia doszłoby do ujawnienia danych wrażliwych, jakimi są informacje związane ze zdrowiem co jest niezgodnie z przepisami RODO.
W treści samego Rozporządzenia o ochronie danych osobowych (RODO) można znaleźć przysłowiową furtkę, która umożliwiałaby ujawnienie danych dotyczących przebytych szczepień oraz podstawę prawną jej przetwarzania, niemniej, aby można było z nich skorzystać potrzebna jest wyraźna podstawa prawna w przepisach krajowych. A tej w naszym porządku prawnym brakuje. Dodatkowo za nieujawnianiem w/w danych przemawiają zasady konstytucyjne, zasady obywatelskie i wolnościowe jednostki. Warto mieć na względzie fakt, że w przypadku uzależnienia podpisania umowy o pracę od uzyskania informacji dotyczącej szczepienia, pracodawca naraża się na zarzut nieuzasadnionej dyskryminacji. Wszystko za sprawą tego, że ustawodawca uznał, iż szczepienia mają charakter dobrowolny i profilaktyczny.
Jest to absolutnie trudne, szczególnie jeśli chodzi o wartościowanie. W opozycji do szeroko rozumianego prawa do prywatności, konstytucyjnych wolności i swobody, mamy zdrowie i bezpieczeństwo całego społeczeństwa. Czy myślenie o sobie, swoim komforcie i wolności jest egoistyczne wobec tego co mogłoby wyniknąć z wprowadzenia w/w rozwiązań? To już każdy musi odpowiedzieć zgodnie ze swoim sumieniem.
Niezależnie od wspomnianego, w tym naszych przekonań, na ten moment szczepienia są dobrowolne i bezpłatne i nikt nie może nikogo zmusić do udzielenie informacji w tym zakresie.
Wielu pracodawców w związku z brakiem pewnych prawnych środków do uzyskania informacji odnośnie przebytych szczepień, próbuje dotrzeć do takich informacji w inny sposób. Mianowicie – premiują, nagradzają pracowników tych, którzy na to szczepienie się zdecydują. Prawnik od prawa pracy podkreśla, że należy mieć jednak na uwadze, iż działanie w drugą stronę, tj. pominięcie przy premiowaniu z powodu braku szczepienia, uniemożliwienie dostępu do określonych benefitów, rozwiązanie umowy o pracę, nie może być skutkiem nieudzielenia informacji odnośnie szczepienia. Dlatego też jest bardzo cienka granica przy tego typu metodach, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji. Niektórzy pracodawcy decydują się na anonimowe ankiety, bez podawania żadnych danych personalnych ani opisów stanowisk. Niemniej przeważające stanowisko doktryny w tym przypadku jest również dezaprobujące i stanowi, że nawet takie działanie rodzi ryzyko odpowiedzialności pracodawcy zarówno wobec UODO, jak i samych pracowników w zakresie naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych, jak i dóbr osobistych.
W razie jakichkolwiek dodatkowych wątpliwości dotyczących przedstawionej materii bądź innej dotyczącej spraw z zakresu prawa pracy, zapraszamy do kontaktu z kancelarią prawną – adwokaci od prawa pracy są do Państwa dyspozycji na terenie miast Warszawa i Siedlce, natomiast prowadzone przez nas sprawy obejmują teren całej Polski.
