Żądanie pracownika wypłacenia napiwków
W dniu 6 sierpnia 2019 roku w składzie Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych wydała wyrok w sprawie dotyczącej zwyczaju zakładowego dotyczącego wypłaty napiwków pracownikom kasyn, jako źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty dodatkowego premiowego ekwiwalentu za pracę (sygn. akt II PK 122/18).
Zdaniem Sądu Najwyższego utrwalony zwyczaj zakładowy obowiązujący w kasynach gier hazardowych oparty o zobiektywizowany i sparametryzowany punktowy udział pracowników w podziale środków pieniężnych pochodzących z obligatoryjnie gromadzonej i dzielonej przez pracodawcę puli napiwków stanowi źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty dodatkowego premiowego ekwiwalentu za pracę, które w istotny sposób uzupełnia zasadnicze wynagrodzenia ustalane na niskim poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 56 i art. 354 KC w zw. z art. 300 KP).
Nie podlega dyskusji, że umowa o pracę, tak jak każda czynność prawna, wywołuje skutki nie tylko w niej wyrażone, lecz także te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów (art. 56 KC w zw. z art. 300 KP). Ponadto w razie braku wyraźnej regulacji ustawowej decyduje utrwalona zwyczajowa praktyka dodatkowego wynagradzania pracowników z puli rejestrowanych i zebranych napiwków (art. 354 KC w zw. z art. 300 KP), choćby w taki sposób pozwany pracodawca korzystał lub przerzucał koszty wynagradzania pracowników na kontrahentów swojej podstawowej działalności gospodarczej. Nie powinno podlegać kwestii, że przyznanie pracownikowi na odpowiedzialnym stanowisku, stawek w granicach minimalnego wynagrodzenia za pracę jest ewidentnie nieodpowiednie. Oczywiście biorąc pod uwagę rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane do jej wykonywania, a także ilości i jakości świadczonej pracy już w rozumieniu art. 78 § 1 KP.
W uzasadnieniu wyroku z 13.9.2018 r. (II UK 343/17, OSNP Nr 4/2019, poz. 51) SN miał na uwadze, że według art. 6 Konwencji Nr 172 MOP z 5.6.1991 r. dotyczącej warunków pracy w hotelach, restauracjach i podobnych zakładach, napiwek stanowi kwotę pieniężną dobrowolnie przekazaną pracownikowi przez klienta doliczaną do kwoty zapłaty za wykonane usługi, która przysługuje jako element podstawowego wynagrodzenia za pracę płaconego w regularnych odstępach czasu, przeto stanowi dodatkowy ekwiwalent za wykonaną pracę. W kontekście normatywnym ekwiwalentnej odpłatności pracy postrzeganie lub ograniczenie wynagrodzenia długoletniej pracownicy wyłącznie do płacy minimalnej było ewidentnie nieakceptowalne, ponieważ stanowiłoby nieekwiwalentne (zaniżone) wynagrodzenie, a zatem nie tylko nieadekwatne do kodeksowych zasad wynagradzania.
Tytułem przykładu, dochody w postaci procentowego udziału w puli napiwków nie powstałyby bez pracy świadczonej przez pracowników bezpośrednio lub pośrednio obsługujących klientów (graczy) hazardowych, przeto stanowią one nie tylko przychód z działalności hazardowej kasyna, które nie może uzyskiwać legalnie innych środków niż pochodzące od klientów działalności hazardowej, ale także oczywiste źródło dochodów z pracy zatrudnianych pracowników, które podlegają obowiązkowi podatkowemu oraz stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne oraz fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych. W takiej ocenie charakteru prawnego pracowniczej partycypacji w podziale funduszu napiwkowego podstawowe znaczenie ma to, że takie przychody nie powstałyby bez świadczenia pracy przez zatrudnionych pracowników kasyn, a w spornym okresie obowiązywał zobiektywizowany i sparametryzowany punktowy udział pracowników w zgromadzonym funduszu, który stanowił źródło finansowania wynagrodzeń pracowniczych oraz część ekwiwalentu pieniężnego za wykonywaną pracę, która w istotny sposób uzupełnia wynagrodzenia zasadnicze pracowników kasyn gry, ustalane na poziomie stawek minimalnego wynagrodzenia za pracę, choćby napiwki niekiedy trafiały także do przypadkowych osób niezwiązanych z kasynami formalnymi stosunkami prawnymi.
Ekwiwalentny charakter prawny świadczeń za wykonaną pracę według zasad i kryteriów opartych o ugruntowany zwyczaj zakładowy w zakresie umownie przysługujących pracownikom premii „uznaniowych”, oparty na utrwalonym punktowym systemie partycypacji pracowników w zgromadzonym funduszu „napiwkowym”, którym dysponuje pracodawca współuczestniczący w gromadzeniu, wyliczeniu i wypłatach z tego źródła finansowania środków pieniężnych, kreuje w istocie rzeczy świadczenia „napiwkowe” o naturze prawnej premii roszczeniowych, które są uruchamiane celowo na periodyczne dodatkowe świadczenia premiowe uprawnionych pracowników, przysługujące w zmiennej wysokości, bo zależnej od sumy zgromadzonych środków finansowych z napiwków. Ekwiwalentny charakter prawny spornych świadczeń premiowych, przysługujących z zebranego funduszu napiwkowego potwierdzał obowiązek pozwanego pracodawcy zaliczania procentowego udziału w podziale zebranego funduszu napiwkowego przy ustalaniu wynagrodzenia za pracownicze urlopy wypoczynkowe, w którym nie uwzględnia się składników niebędących lub niestanowiących normalnego wynagrodzenia za pracę.
Procentowy udział w gromadzonym funduszu środków pochodzących z napiwków ma charakter roszczeniowy w stosunku do pracodawcy, którego rola nie ogranicza się wyłącznie do pośrednictwa w podziale zebranych środków, ponieważ sprawczo współdecyduje on o zasadach pracowniczej solidarnej partycypacji w rozdziale puli wynagrodzeń „napiwkowych”, często wbrew interesom lub woli pracowników, którym napiwki mogą bezpośrednio wręczać gracze hazardowi, ale na rzecz innych uprawnionych pracowników, którzy pośrednio przyczyniają się do pozyskiwania napiwków lub zabezpieczają działalność hazardową, w tym uzyskiwane przychody z napiwków. To, że napiwki mogą niekiedy otrzymywać osoby niebędące pracownikami, wcale nie oznacza, że zwyczajowy sformalizowany procentowy udział pracowników w podziale premiowego funduszu napiwkowego nie stanowi ekwiwalentu za wykonywaną pracę na określonym stanowisku pracy z uwzględnieniem zakładowego stażu pracy.
W judykaturze trafnie podkreśla się, że zorganizowany przez pracodawcę system pozyskiwania środków finansowych z napiwków wypłacanych następnie przez niego pracownikom umożliwia oferowanie im niższych wynagrodzeń zasadniczych rekompensowanych perspektywą uzyskiwania dodatkowego dochodu z pracy z tytułu zorganizowanego udziału w podziale motywacyjnego funduszu napiwkowego (por. wyrok SN z 10.9.2010 r., II UK 98/10). W tej trafnej interpretacji zorganizowanie systemu dodatkowego wynagradzania „napiwkowego”, zarządzanie i podział zgromadzonych z napiwków środków finansowych według zobiektywizowanego mechanizmu punktowego oznacza zatem, że pozwany pracodawca nie tylko jest jego faktycznym i prawnym dysponentem, ale równocześnie jest jego prawnym beneficjentem, który może proponować i ustalać wynagrodzenie podstawowe (zasadnicze) w niskiej wysokości, wypłacając dodatkowo ekwiwalent w postaci znaczącego udziału finansowego w podziale zgromadzonego funduszu „napiwkowego”.
Uznanie świadczenia w postaci rejestrowanych napiwków za przychód, a przeto także ekwiwalent finansowy ze stosunku pracy, nie zależy od źródła jego finansowania, jeżeli takie wypłaty wynikają ze świadczenia pracy i są realizowane przez zaplanowane działania pozwanego pracodawcy według zorganizowanego systemu podziału środków finansowych obligatoryjnie przezeń gromadzonych, które wykorzystuje jako istotne źródło odpłatności pracy.
W razie jakichkolwiek dodatkowych wątpliwości dotyczących przedstawionej materii bądź innej dotyczącej spraw z zakresu prawa pracy, zapraszamy do kontaktu z kancelarią – adwokat od prawa pracy jest do Państwa dyspozycji na terenie Warszawy i Siedlec.
